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    人力資源管理的六大模塊,含金量最高的原來是

    做為人力資源管理從業者,或者是對人力資源管理有一定興趣的人,都會了解人力資源管理的六大模塊,跟人力資源三支柱雖然有很大的區別,但是也是比較被公認的模塊劃分。

    因為工作的分工,每個人所負責的工作職能必然都不一樣,同時也會有工作量多寡的情況,所以才會有很多的“為什么我的工作量那么多,他的工作量那么少,工資還比我高?!”話語出來。微信圖片_20190920105150

    絕對的公平是沒有的,但是你很難去跟有困惑的員工能完全說得清楚,因為就連人力資源管理者們,也都存在各種各樣的差異。

    對于很多入門的,或者沒有很全面的接觸了解人力資源體系及各項工作的,會存在一定的困惑,比如做哪個模塊更好?哪個模塊更輕松還錢多?哪個模塊的含金量高?便于自己以后的職業發展和'“錢”途。

    這些都是很正常的想法及訴求,人為財死鳥為食亡,人往高處走水往低處流,所以應該懂得人性。

    那人力資源的六大模塊到底是怎么樣的呢?含金量又如何呢?

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    1. 招聘甄選:

    對于大部分企業來說,招聘還是非常普遍及工作占比較大的工作項目,因為不像日本的年工系列,也不像學校那樣有穩定的生源,招聘就占了很多企業將近1/4的工作量,所以很多職場新人一開始都是從接觸招聘開始的,包括招聘的資料收集整理、預約面試、接待等等。

    在這個過程中很多新人就只看到了招聘基礎工作的繁瑣,而沒有看到對招聘崗位的分析、招聘溝通以及甄選技巧的重要性,從而導致了招聘專家和招聘專員的分化,優秀的人越做越輕松,不善于思考和總結的人就越做越討厭做招聘,但是其實在其它方面他們也做不好,只不過有招聘的經驗而已,所以想要跳出來又變得更困難。

    招聘做得好,很多都會考慮轉行做獵頭,而且確實可以將招聘技能發揮到極致。

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    2. 培訓發展:

    第二個比較重要的模塊,但也是比較不被看好的工作就是培訓發展,從新人入職開始,就應該有一系列的培訓,可實際上很多員工入職培訓也只是走個形式而已。

    培訓很重要其實也是老板們的口號,其實有些人、有些技能除非能夠簡化、簡化再簡化,否則培訓的成效很難體現,于是就退回到了招聘的模塊,需要從招聘配置來處理。

    很多從事企業內部培訓的,都想從事外部培訓工作,顯得更上檔次、更自由、收入也更高,可那也是獨木橋,很多都會被刷下來。

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    3. 薪酬福利

    薪酬很多時候被叫為算工資的,管理福利就是發禮品的,其實很多中小企業也確實是如此。

    但是薪酬也涉及到法律法規、財務會計、薪酬策略及制度、市場水平、盈利水平、增長曲線、人力成本等問題,做得好是非常專業的工作,因為涉及到每個人的收入及利益,太重要了,很多罷工都是跟薪酬有關系,由此可見薪酬的重要性。

    外部咨詢機構如果做薪酬體系診斷、薪酬優化、薪酬策略調整等,大部分都是按百萬計算服務費的。

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    4.績效考核

    成也績效,敗也績效,這是很多文章對索尼公司的判斷。

    KPI是“Key Performance Indicator”三個英文單詞首字母的大寫,翻譯成中文,即“關鍵績效指標”,圍繞關鍵績效指標的一系列制度體系就形成了績效考核。

    是職場中讓人聞風喪膽的一個工具,又愛又恨。

    每個企業的產品結構、服務、盈利模式、運作機制、發展路徑、管理層心智等原因,導致不可能有公司有一模一樣的績效考核模式,而且一個優秀的績效考核體系所需要的工作量也是不低的,并且糾紛處理也是僅次于薪酬的,甚至比薪酬還激烈。

    績效對企業的作用不言而喻,但是要用好也更加不易,非??简炛腔?,否則最終還是會落入大鍋飯或者走形式的地步

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    5.勞動關系

    每家企業都不希望出現勞動糾紛,也不是所有企業都有勞動糾紛的崗位,一般都是兼任的比較多,而且也不是特別明顯,甚至會跟公司的法務部門有重疊的內容。

    當然勞動關系并不是說完全處理勞動官司,可以包括從招募開始到員工離職后的整個過程總的勞動關系管理,特別重要的是在文書、文本及糾紛處理過程中如何把控及預防,而不是等到有仲裁和官司的時候才處理,那就是治病而不是治未病了,相當于病晚期了,會需要花費很大的精力甚至是資產去處理。

    勞動關系發展路徑是勞動關系律師,很多人也是會考個律師證轉行打官司去,律師收入也是非??捎^。

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    6.人力規劃

    最后是人力規劃,一看名字就感覺是高大上的工作,不是一般層級能接觸,其實事實也確實是如此。

    規劃就是宏圖,什么人才能畫宏圖,肯定是“領導”了,所以如果不是經理或者總監級別,幾乎是不能直接接觸到的。

    但是規劃也是不是空中樓閣,都是建立在基礎的建設上面的,基礎的建設就是日常的工作數據、企業的經營規劃、社會環境、法律法規等的基礎上的,如果沒有這些,那就是憑空想象或者捏造的,所以基礎崗位的作用也功不可沒。

    2018年華為公司人力資源管理綱要的出臺,相當于給了人力資源規劃人做了一個絕美的范本。

    當然規劃不是天天做的,一般的年度或者特殊發展需要才會出臺的,再結合相關的資源信息,并且如果能通過專家或相關的驗證,就更加了不得了。

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    總結

    工作無所謂高低貴賤,人力資源各個模塊也是相輔相成,每個都在不同時間段、不同地點或者不同情況下,發揮著各自的功能,如果離開了任何一個,都有可能出問題。

    當然,任何的事物及工作在不同時間段的重要性也是不言而喻的,以及不同的人、不同的專業水平、不同的表現都會產生深遠的影響。

    努力提升自己的專業度及敬業精神,任何人都可以是很有含金量的行走的銀行。

     

     

    2019年9月20日 10:49
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